Hoe ga je aan de slag
Je veerkracht
versterken
cluster "Samenleving"
Onder deze cluster bespreken we een aantal karakteristieken of tendensen in onze maatschappij en samenleving die onze veerkracht beïnvloeden. Als individu hebben we daar vaak minder rechtstreekse invloed op wat echter niet betekent dat we er niet door beïnvloed worden. Inzicht hebben over waar je invloed en controle over hebt – en waar niet – en bepalen hoe je je ertegen wil of kan positioneren als individu en als team – van aanvaarding tot verzet en zijn vele tussenvormen – kan wel degelijk verschil maken in onze veerkracht.
Wat zijn de ingrediënten van onze tijdsgeest?
Druk en veel.
We leven in een drukke samenleving. Velen beleven het als té druk. De informatie toestroom neemt toe (Crabbe, 2016). We hebben aandacht nodig om met informatie om te gaan. De enige manier om de stortvloed van informatie op te vangen is onze aandacht efficiënt te richten anders is er het gevaar dat de informatie toestroom ons consumeert (Geeraerts, 2015). En tegelijkertijd leven we in een tijd van permanente afleiding en wordt onze aandacht langs verschillende kanten opgeëist. Onze aandacht managen is een belangrijke uitdaging (Swinnen, 2020). We willen veel en willen dat liefst snel; een uitdagende job, een passionele relatie, boeiende hobby’s, vaak en graag ver reizen, … We multitasking zowel op het thuisfront als op het werk.
Continue verandering.
De samenleving verandert sterk en vaak leeft de overtuiging dat innovatie ook beter is. Een nieuwe methode, document, programma, werkwijze omarmen we gemakkelijk. De waarde van bestaand materiaal wordt soms onderschat. Er zijn veranderingen op verschillende aspecten in de samenleving: hogescholen en banken veranderen van naam, software wijzigt, een nieuwe pop-up winkel verschijnt,…
Complexe wereld.
De samenleving is divers en complex. Dit weerspiegelt zich ook in de hulpverlening: de complexiteit bij de cliënt en zijn context is vaak groter en zijn hulpvraag zwaarder (DialOOOgdag, 2019).
Dikke-ik samenleving.
De samenleving is gefocust op eigen belangen waarbij assertief zijn en ‘je eigen boontjes doppen’ gezien worden als sterke kwaliteiten. Kunneman (2009) spreekt van de dikke-ik samenleving, een samenleving waar burgers vooral met hun eigen belang bezig zijn. De cultuur van opkomen voor je rechten, van het recht hebben om klacht in te dienen, van fouten die moeten bestraft worden enz. zet vooral in op autonomie van de mens en zet minder in op verbondenheid.
Eenzaamheid en sociale cohesie.
Een grote groep mensen ervaren gevoelens van eenzaamheid. Eén persoon op tien geeft aan geen hechte vriendschap te hebben. Het aantal mensen dat men als vriend beschouwt is van drie naar twee gegaan (Hari, 2018). Maar daarnaast zien we bewegingen of tendensen in buurten en plaatsen waarbij mensen bewust naar verbinding zoeken. Zo ontstaan nieuwe samenwoon-vormen, vindt de stilte-bewegingen een groter draagvlak, krijgt een kerkgemeenschap een meer (ver)zorgende functie.
Individuele verantwoordelijkheid.
De individuele verantwoordelijkheid wordt vaak erg centraal geplaatst. “Wie geen werk heeft, heeft dit vooral aan zichzelf te danken” of “als je geen gebruik maakt van de middelen die onze organisatie aanreikt om met je stress om te gaan, dan is het jouw verantwoordelijkheid dat het niet beter met je gaat”. Het meritocratisch principe vertrekt van het gegeven dat alle mensen aan de start gelijk vertrekken en dat het vooral de eigen verdienste is die bepaalt hoe de verdere loopbaan zich ontwikkelt. Naast individuele verantwoordelijkheid spelen echter ook de impact en de stimulering van ouders, de invloed van de peergroep, de buurt waarin men woont, hoe taalvaardig iemand is, … Naast hard werken is ook talent – en wat iemand met dit talent doet – een essentiële ingrediënt.
De samenleving maakt het niet gemakkelijk om compassie te hebben met jezelf. We zijn een groot deel van ons leven bezig met ons omhoog te worstelen op de prestatieladder. Onderweg worden we frequent getaxeerd en beoordeeld. We nemen de stem van ouders, onderwijzer en de maatschappij over. Het gevolg is dat we soms weinig compassie hebben met onszelf wat zich manifesteert in een harde, oordelende houding ten opzichte van onszelf.
Managerisme.
Ook in de hulp- en zorgverlening is managerisme vaak de dominante bril bij het voeren van een beleid. Er dient gemeten en geëvalueerd te worden. Zo wordt de hulpverlening in procedures, protocollen en registratiesystemen gegoten. De drang naar controle en beheersbaarheid domineert. Deze evolutie slorpt veel energie op van de hulpverlener en wordt vaak als weinig zinvol ervaart. De hogere nadruk op specialisatie, op een hogere scholing van de hulpverlener, op meer kwaliteitsgaranties, op meer inspraak van de verschillende belanghebbenden, op meer verantwoording, … zorgt ervoor dat de job meer binnen afgebakende lijnen verloopt. Deze tendens is waardevol, maar zorgt er tegelijk ook voor dat de vrije ruimte van de hulpverlener krimpt.
Schaalvergroting.
Het overheidsbeleid van de laatste jaren heeft in de sociale sector een proces van schaalvergrotingen ingeleid. Schaalvergroting biedt voordelen zoals kostenbesparingen, meer specialisatie, meer kwaliteit. Keerzijde is dat schaalvergroting er ook vaak toe leid dat er meer afstand komt tussen het beleid en de werkvloer. Schaalvergroting zorgt vaak ook voor meer bureaucratie en procedures. Gekende aanpak wordt in andere procedures gestoken.
De huidige frequentie waarmee de veranderingen elkaar opvolgen, zorgt ervoor dat de nodige ademruimte – om te recupereren van de stress die samengaat met veranderingen – er niet voldoende is. Medewerkers ervaren veranderingen in de regelgeving vaak als bedreigend. Als een organisatie afhankelijk is van subsidies en financiering vanuit de overheid, hebben politieke veranderingen een grote invloed hebben op het welzijn van de medewerkers.
Stilvallen
geeft
veerkracht
